DEFINITION
Le télétravail se définit comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle les fonctions qui auraient pu être exercées par un agent dans les locaux de son employeur sont réalisées hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » selon l’article L.1222-9 du Code du travail.
Le télétravail est à l’initiative de l’agent et ne peut lui être imposé.
CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Les conditions d’éligibilité se définissent de manière rédhibitoire en fonction des tâches accomplies par l’agent. Seuls les agents réalisant des missions compatibles avec le télétravail pourront être autorisés à exercer leur mission à distance.
Les tâches éligibles au télétravail
Les activités éligibles au télétravail sont celles qui peuvent être exercées à distance à l’aide des technologies de l’information et de la communication.
Elles sont à définir en concertation avec le responsable hiérarchique direct et l’agent qui souhaite exercer ses missions en télétravail.
Dans la détermination des tâches éligibles au télétravail, il convient de tenir compte tant de la nature des tâches effectuées par l’agent que des sujétions associées. Il convient également de prendre en compte la complémentarité des tâches existant au sein de l’équipe et s’assurer de la continuité du service.
Les agents éligibles
Le télétravail est ouvert aux fonctionnaires titulaires ou stagiaires, aux agents contractuels de droit public ayant un minimum d’un an d’ancienneté à temps plein dans l’établissement.
De manière ponctuelle et sous réserve d’une préconisation du médecin du travail, des agents dont l’état de santé ne les empêchent pas de travailler mais rend cependant plus difficile l’exercice d’une activité professionnelle sur site en raison notamment de la durée des trajets (agents ayant eu un accident, femme enceinte, agents atteints d’un handicap ou d’une maladie invalidante …) peuvent être autorisés à exercer leurs missions en télétravail.
MOTIFS DE RECOURS AU TELETRAVAIL
Trois motifs de recours ont été retenus dans l’établissement :
1° organisation du travail au sein du service
2° réduction du temps de trajet quotidien
3° réduction de la pénibilité au travail en raison de l’état de santé
Le motif de recours au télétravail doit être précisé dans la demande initiale. Il est apprécié au cas par cas par le responsable hiérarchique.
QUOTITE DE TELETRAVAIL
Le télétravail est accordé dans la limite de trois jours hebdomadaires pour un exercice à temps plein. La durée minimale en présentiel au sein de l’établissement est de deux jours.
La quotité de télétravail sera réduite pour les agents exerçant à temps partiel afin de maintenir ce temps présentiel minimal hebdomadaire de la façon suivante :
Cette quotité de télétravail n’est applicable que pour les modalités d’organisation 1° et 2° ci-dessus décrites.
MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Trois modalités d’organisation sont proposées :
1° Journées préalablement fixées : les journées de télétravail sont déterminées à l’avance entre le responsable hiérarchique et l’agent selon une périodicité régulière conformément à l’acte d’autorisation. Le nombre maximal de jours autorisé est de trois.
2° Journées de télétravail non préalablement déterminées : l’agent peut bénéficier d’un crédit de jours de télétravail non programmé au moment de l’autorisation mais fixés ultérieurement, selon une périodicité mensuelle, d’un commun accord avec le responsable hiérarchique en tenant compte des contraintes de service et des tâches réalisées en télétravail. Dans ce cadre, le volume accordé maximum est de douze jours par mois.
3° Journées ponctuelles de télétravail : l’agent peut bénéficier de journées ponctuelles en télétravail pour accomplir des missions spécifiques susceptibles d’être réalisées à distance. Ces journées sont positionnées conjointement entre l’agent et le responsable hiérarchique après accord de la Direction des Relations Humaines. Le nombre maximal de journées ponctuelles de télétravail est limité à trente par an.
L’autorisation d’exercice en télétravail, selon l’une ou l’autre de ces modalités, est appréciée par le responsable hiérarchique en fonction des motifs de la demande.
PROCEDURE DE DEMANDE D’AUTORISATION DE TELETRAVAIL
La procédure d’autorisation doit respecter le déroulé suivant
La demande préalable écrite de l’agent
L’agent souhaitant exercer ses missions en télétravail doit formaliser sa demande à son responsable hiérarchique par écrit au moyen du formulaire dédié à cet effet. La demande doit être accompagnée d’une attestation de déclaration de télétravail de l’agent auprès de son assureur habitation et de sa fiche de poste.
Sa demande doit préciser en autres les modalités d’organisation souhaitées, notamment les jours de la semaine travaillés à distance.
L’entretien d’examen de la demande avec le responsable hiérarchique
Le responsable hiérarchique saisi d’une demande de télétravail procède à l’examen de la faisabilité de la demande en concertation avec l’agent dans le cadre d’un entretien.
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique doit déterminer la nature des tâches susceptibles d’être télétravaillées ainsi que leur volume, et apprécier l’aptitude de l’agent à exercer ses missions en dehors de l’établissement. Il fixe les objectifs à atteindre durant le temps télétravaillé, ainsi que les délais pour y parvenir.
Aux termes de cet entretien, le responsable hiérarchique émet un avis sur la demande, avec éventuellement des réserves. Cet avis est transmis à la Direction des Relations Humaines accompagné de la liste des missions compatible avec le télétravail ainsi que du calendrier de télétravail selon le choix d’organisation retenu.
La décision d’autorisation de la Direction des Relations Humaines
La Direction des Relations Humaines doit donner son autorisation à l’agent pour exercer ses missions en télétravail au regard du dossier transmis par le responsable hiérarchique.
Cette autorisation est formalisée par un écrit, soit un arrêté individuel pour les agents fonctionnaires, soit un avenant pour les agents contractuels.
REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
L’exercice des missions en télétravail est réversible. Il peut y mettre fin à tout moment soit à l’initiative de la Direction des Relations Humaines dans l’intérêt du service, soit par l’agent.
Si l’agent ne se conforme pas à ses obligations professionnelles durant le temps dédié au télétravail ou si le travail n’est pas réalisé correctement, le responsable hiérarchique en informe la Direction des Relations Humaines qui peut mettre fin immédiatement à l’autorisation délivrée. Dans cette hypothèse, l’agent reprend ses fonctions au sein de son service d’affectation.
DUREE – PERIODE D’ADAPTATION – FIN DE L’AUTORISATION RENOUVELLEMENT
L’autorisation est délivrée jusqu’au 30 juin de l’année n+1. Elle prend fin automatiquement à l’échéance du terme.
Il peut cependant y être mis fin avant le terme, par l’agent ou par la Direction des Relations Humaines, par écrit, moyennant un délai de prévenance d’un mois.
Une période d’adaptation de deux mois est prévue à l’autorisation. Elle doit permettre d’ajuster l’organisation des activités compatible avec le télétravail ou dans le cas où l’essai n’est pas concluant de revenir rapidement à un exercice sur site. Le délai de prévenance, dans cette hypothèse, est fixé à quinze jours mais peut être réduit en raison des impératifs de service.
Le délai de prévenance, en dehors de la période d’adaptation, peut également être réduit en raison des impératifs de service. L’agent peut être appelé, selon les circonstances, à revenir immédiatement dans son service.
L’autorisation ne peut être renouvelée que par décision expresse de la Direction des Relations Humaines après entretien avec le responsable hiérarchique. En cas de changement de fonctions, l’agent doit présenter une nouvelle demande.
DROITS ET OBLIGATIONS DES AGENTS EN TELETRAVAIL
L’agent qui exerce son activité en télétravail bénéfice des mêmes droits et obligations que l’agent en présentiel sur l’établissement. Aucune distinction ne peut être opérée entre les agents en raison de ce mode d’exercice.
L’agent en télétravail doit consacrer un temps de travail équivalent à ses missions. Il bénéficie de droits à congé et à formation.
Au même titre que les agents en présentiel, il est soumis à la réglementation relative aux prestations sociales. En cas d’accident de travail, l’agent peut bénéficier d’une prise en charge de son accident après déclaration conformément aux procédures en vigueur dans l’établissement, et ce au plus tard dans un délai de 48 heures. Il peut également bénéficier du droit à congé maladie sur présentation d’un certificat médical, selon les dispositions en vigueur.
En outre, pendant son temps de télétravail, l’agent doit être joignable en permanence que ce soit par des contacts téléphoniques ou via la messagerie électronique.
Pour toutes questions sur ce sujet n’hésitez pas à nous contacter :
→ Ligne externe : 05/55/05/91/82
→ En interne (poste87117)
→ Par mail : cgt.chu.limoges@wanadoo.fr
→ Par « l’onglet contact » en haut de ce site ou nous rendre visite au local syndical CGT (self du personnel)
TEXTES
– Loi n°83-634 du 13 juillet 1983 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires
– Loi n°86-33 du 9 janvier 1986 modifiée portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière
– Loi n°2012-347 du 12 mars 2012 modifiée relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique, et notamment l’article
– Décret n° 2020-524 du 5 mai 2020 modifiant le décret n° 2016-151 du 11 février 2016 relatif aux conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique et la magistrature
– Charte du télétravail au CHU de Limoges